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VII Convenio colectivo estatal para la acuicultura

Vigente según el texto publicado

Fuente oficial: publicación BOE-A-2025-16677 del BOE · Verificado el 12/08/2026 contra el texto oficial.
Código de convenio
99016365012007
Ámbito
estatal · España
Sector
acuicultura

La resolución registra y ordena publicar el acuerdo de modificación del VII Convenio colectivo estatal para la acuicultura. La parte recibida incorpora un protocolo sectorial para prevenir y tramitar situaciones de acoso o violencia contra personas LGTBI, con reglas de aplicación, garantías, definiciones, composición de la comisión instructora y medidas preventivas.

Conjunto planificado de medidas en desarrollo del Real Decreto 1026/2024

BloqueCódigoMedidaResponsableCalendarioIndicador
Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.CPM1Establecer una declaración de principios.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.CPM2Incluir compromisos en textos de RSC y Código Ético.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.CPM3Trasladar a empresas auxiliares, proveedoras o subcontratas los compromisos.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Acceso al empleo, selección y contratación.CPM4Establecer criterios claros y concretos en los procesos de selección y contratación.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Acceso al empleo, selección y contratación.CPM5Impartir formación adecuada.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.Asistencia a cursos.
Acceso al empleo, selección y contratación.CPM6Medidas de acción positiva.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.Candidatos.
Clasificación y promoción profesional.CPM7Regular criterios objetivos para evitar la discriminación directa o indirecta.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Clasificación y promoción profesional.CPM8Establecimiento de medidas de acción positiva.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Formación, sensibilización y lenguaje.CPM9Incluir glosario en los planes de formación.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Formación, sensibilización y lenguaje.CPM10Comunicar a la plantilla el conjunto de medidas.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.Personas informadas.
Formación, sensibilización y lenguaje.CPM11Formación sobre diversidad sexual y de genero.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.Asistencia a curso.
Formación, sensibilización y lenguaje.CPM12Promover acciones de sensibilización.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.Número de campañas.
Formación, sensibilización y lenguaje.CPM13Adecuar la documentación e identificaciones de la Empresa.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.CPM14Desarrollar y difundir el protocolo.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.Número de campañas.
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.CPM15Designar a una persona representante de la plantilla.Empresa/Plantilla.Durante la vigencia de las medidas.Proceso de elección.
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.CPM16Incluir la LGTBIfobia como riesgo psicosocial.Empresa/Servicio de prevención.Durante la vigencia de las medidas.-
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.CPM17Adecuar las instalaciones de la Empresa.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.CPM18Facilitar la elección del tallaje.Empresa.Durante la vigencia de las medidas.-
Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.CPM19Incluir preguntas sobre acoso, discriminación o violencia en las encuestas de clima laboral.Empresa/Servicio de prevención.Durante la vigencia de las medidas.-
Permisos y beneficios sociales.CPM20Revisar terminología del convenio colectivo.Comisión Negociadora del convenio.Durante la vigencia del convenio.-
Permisos y beneficios sociales.CPM21Garantizar el acceso a los permisos establecidos en el convenio colectivo.Empresa.Durante la vigencia del convenio.Número de permisos solicitados.
Permisos y beneficios sociales.CPM22Difundir el conocimiento de los permisos específicos establecidos en el convenio colectivo.Empresa.Durante la vigencia del convenio.Número de campañas.
Régimen disciplinario.CPM23Incluir las conductas contrarias al colectivo LGTBI en el convenio colectivo.Empresa.Durante la vigencia del convenio.-

Tabla de equivalencias entre conductas contrarias a la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI y el régimen disciplinario del convenio.

Sanciones derivadas de Real Decreto 1026/2024Régimen disciplinario convenio
Faltas leves. – Manifestaciones, expresiones o comportamientos que se produzcan espontáneamente, sin premeditación alguna y que conlleven una agresión basada en prejuicios contra la comunidad LGTBI.Artículo 45.a). – La incorrección con el público y con los/as compañeros/as o subordinados/as.
Faltas graves. – Aquellos comportamientos que atenten contra la libertad sexual, el acoso discriminatorio o violencia por la orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales, así como cualquier forma de discriminación, tales como: – Se perjudique o dificulte el ascenso o la promoción profesional de la persona agredida. – La persona agresora abuse de una posición jerárquica superior para llevar a cabo una falta considerada inicialmente leve. – La inacción de una persona responsable de actuar ante una falta considerada como leve, si conoce la conducta. – La denigración, ridiculización, humillación u ofensa de las personas o familias no heteronormativas en el ámbito laboral. – Chistes; burlas que ridiculicen el sexo; el origen racial o étnico; la religión o convicciones; la discapacidad; la edad; la orientación sexual; la expresión y/o identidad de género o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.Artículo 45.b). – La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido, por calificaciones o descalificaciones a los/las superiores, compañeros/as o subordinados/as.
Faltas muy graves. – La creación de ambientes hostiles a la diversidad de la orientación sexual; a las personas cuyo género o expresión de género no coincide con la convención comúnmente aceptada y a cualquier otro grado de diversidad sexo genérica o familiar. – Todas las actitudes, acciones, manifestaciones, expresiones, burlas o comportamientos que tengan la intención de degradar, humillar, ofender, ridiculizar o discriminar de forma reiterada a integrantes del colectivo LGTBI, o a sus familiares y personas allegadas. – Las agresiones físicas o verbales dentro o fuera del lugar de trabajo a los miembros del colectivo LGTBI, o a sus familiares y personas allegadas. – El hostigamiento, el chantaje o la coacción bajo amenaza de revelar la pertenencia al colectivo LGTBI. – La promoción de la ideología del odio al colectivo LGTBI entre las personas trabajadoras o en el entorno de la víctima, así como de sus familiares y personas allegadas. – Divulgación de imágenes, vídeos o mensajes que contengan contenido LGTBIfóbico o que atenten contra la intimidad de las personas.Artículo 45.c). – El acoso moral. Se entiende por acoso moral; el factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atente, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. – Remisión al artículo 54. 2) del Estatuto de los Trabajadores.

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